■ 苑广阔
　　近年来，背景调查已成为企业招聘的常规环节，从高管到普通岗位，“背调”的范围和深度不断扩展。然而，一些企业的“背调”行为逐渐偏离初衷，甚至演变成对求职者隐私的过度窥探和不当评判。
　　“背调”的初衷应是核实求职者的职业履历、学历、犯罪记录等与岗位直接相关的信息，而非对其私生活进行“道德审判”。我国《劳动合同法》第八条明确规定，用人单位有权了解劳动者“与劳动合同直接相关的基本情况”，但这一权利并非无限延伸。
　　《个人信息保护法》确立了“最小必要原则”，要求企业仅能收集与招聘直接相关的信息，并需获得求职者明确授权。然而，现实中部分企业滥用“背调”权限，甚至将求职者的微信朋友圈、消费习惯等纳入考察范围，严重侵犯个人隐私。此外，“背调”机构在信息采集和传播过程中，若未履行核实义务，可能导致不实信息扩散，损害求职者名誉权。
　　要遏制“背调”乱象，需多管齐下：其一，立法细化。劳动行政部门应出台“背调”规范，明确可调查的信息范围，禁止收集基因检测、性取向等敏感数据，并加大对违规行为的处罚力度；其二，技术监管。利用区块链存证确保“背调”过程可追溯，要求企业公开AI“背调”模型的逻辑，防止算法歧视；其三，行业自律。“背调”机构应建立职业标准，如负面信息需提供书面证据、设置异议复核机制等，避免主观评价影响报告客观性；其四，劳动者维权。求职者应提高权利意识，在授权“背调”时明确限定调查范围，对不实信息及时申诉或起诉。
　　背景调查本应是促进职场诚信的工具，而非侵犯个人权利的“凶器”。正如专家所言，“背调”应遵循“私权侵入最小化、必要性、非歧视”原则，确保调查行为既合法，又符合社会公序良俗。企业需收起“调查万能”的傲慢，回归“有限知情”的法治轨道。唯有守住法律与道德的边界，“背调”才能真正服务于劳资双方的信任建立，而非成为求职者的“隐形枷锁”。

　　普法课堂　明确“背调”法律边界与公德边界
　　北京泽盈律师事务所律师林屾：用人单位开展“背调”，应考量两个标准下的边界定义，即“法律边界”与“公德边界”。在“法律边界”方面，可依据个人信息保护法确立的“最小必要原则”这一导向原则。一方面，“最小”指的是信息范围，即法律仅允许开放最小限度的、与公共生活相关的、可能与他人和服务对象有必要关联的个人信息，“所有的商业调查行为，均须在这个范围内开展”。另一方面，“必要”是指信息相对必要，对调查者的权限做出限制。
　　在“公德边界”方面，用人单位和“背调”机构在开展“背调”时应最大程度地保护被调查者的社会性利益。劳动行政部门应明确“背调”具体规范，包括调查前提、调查获取信息的范围、调查获取信息的引用等。此外，对于滥用“背调”等违法行为，应该依法追究其法律责任。