■何勇
　　所谓“隐形解雇”，又称之为“变相解雇”“隐形辞退”，是指用人单位为了达到辞退劳动者又规避法定经济补偿责任的目的，通过各种手段迫使劳动者“主动离职”，而不是以直接出具书面通知的方式解除劳动合同。近年来，越来越多用人单位的法务、人事部门把“隐形解雇”当成一种法宝，纷纷“学习”“效仿”。
　　用人单位解雇劳动者，不仅是法律行为，更关乎劳动者的切身利益和社会稳定。用人单位无论是日常用工管理，还是解雇劳动者，既要严格遵守法律法规，又要遵循公平、诚信、公序良俗原则，做到合情、合理、合法，确保日常用工管理、解除劳动合同行为既符合法律规定，又体现对劳动者的基本尊重和人文关怀，这是众所周知的基本常识，也是不可突破的基本底线。
　　俗话说好聚好散，用人单位采用“隐形解雇”方式逼迫员工“主动离职”，从法律角度说，明显违反了劳动法。“隐形解雇”往往具有间接性与隐蔽性，不仅直接侵害了劳动者合法权益，给劳动者造成经济和精神双重伤害，而且凸显用人单位管理员工缺失道德底线，如同渣男以冷暴力等方式逼迫另一半主动提出分手，还把分手的“罪名”推给对方。根据劳动法、劳动合同法的相关规定，用人单位单方面解雇劳动者可以分为过失性辞退、无过失性辞退和经济性裁员。其中，无过失性辞退的，用人单位应提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资。否则，就是非法解除劳动合同行为，用人单位需要按照国家规定向被非法解雇的劳动者给予经济补偿。
　　劳动关系是社会和谐稳定的重要基础，依法解除劳动关系不仅是法律的要求，也是构建和谐劳动关系的保障。保障劳动者合法权益，遏制“隐形解雇”花样频出现象，除了加强法律法规宣传，普及法律法规常识，提高劳动者维权意识，引导劳动者收集保留证据、积极依法维权外，关键是法律需要见招拆招，为劳动者撑腰，切实提高用人单位“隐形解雇”的违法成本，倒逼用人单位规范自身行为，不再把一门心思放在算计劳动者身上，自觉拒绝“隐形解雇”。
　　首先，给“隐形解雇”立规矩、定标准，人社、法院不妨结合过往具有典型性、有代表性的司法案例，细化用人单位自主管理员工权边界，动态列出“隐形解雇”情形清单。同时，创新升级技术手段，帮助劳动者破解“隐形解雇”“维权难”。其次，对“隐形解雇”配套行政处罚机制，对采取“隐形解雇”方式逼迫员工离职的用人单位，由人社主管部门给予行政处罚。再者，因“隐形解雇”引起的劳动纠纷，有必要引入举证责任倒置机制，由用人单位承担举证责任。