■ 李英锋
　　很多劳动者烦随时随地袭来的线上“隐形加班”久矣。
　　互联网拉近了人们之间的距离，也让用人单位（包含老板、上级、同事等）与劳动者之间的沟通更加便捷顺畅。当各类工作信息通过这条便捷的沟通渠道没时没晌地发送到已经下班的劳动者手机屏幕或电脑屏幕上时，劳动者往往需要进入在线阅读、沟通的工作状态，往往需要做出相应的工作反应。线上工作信息就像一条风筝线，始终在牵着劳动者、影响着劳动者。这种生活场景与工作场景混淆且得不到加班确认和相关待遇的状态，让不少劳动者感到无奈、烦闷。
　　针对线上“隐形加班”，呼唤“离线权”的舆论声音日益强烈，一些人大代表、政协委员还分别通过议案、提案要求有关部门推动“离线权”入法。而在司法实践层面，已有多个将劳动者非工作时间的“微信办公”定性为加班的案例。这些趋势或探索都体现了劳动保护的进步，都有积极意义。然而，当前对线上“隐形加班”相关权益以及“离线权”的保护还处于一种模糊的、碎片的状态，还没有形成规范统一的体系。无论是在立法层面，还是在执法司法层面，对互联网模式下工作场景与生活场景的边界、线上“隐形加班”的概念和表现形式、“离线权”的范围及保障措施、例外情形等问题均没有形成共识。
　　探索、完善对“离线权”的保护，符合劳动者的需求，符合不断发展的劳动场景下匹配和升级劳动维权机制的需求，符合国际立法潮流。2024年8月26日，澳大利亚新修订的《公平工作法案》正式生效，该法案设立了雇员离线权——赋予雇员在非工作时间断开与工作相关连接的权利，即雇员有权拒绝雇主或第三方（例如客户和同事）在非工作时间的联系请求，无论这些联系是通过电话、短信、电子邮件还是其他数字通信方式发起的。在此之前，法国、意大利、西班牙等国也普遍设立了离线权。
　　我国有必要借鉴这些立法经验，通过修订相关法律、出台法律解释、发布典型案例等方式，制定在线“隐形加班”和“离线权”的法律概念，给在线“隐形加班”和“离线权”画出法律边界，合理设置在线加班的确认条件和标准（比如，在线加班具有周期性、规律性、固定性等特征，付出了实质性劳动），拉出有关“离线权”的正面清单和负面清单，明确哪些劳动者在哪些时间段享有“离线权”，明确“离线休息权”的绝对保障范围和相对保障范围，明确“离线休息权”的刚性和例外，明确用人单位可以因哪些事由（比如，排除相关故障隐患、处理重大紧急情况等）在“八小时之外”向劳动者发送工作信息，要求劳动者完成相关工作，不能因哪些事由在线上“打扰”劳动者。还应针对用人单位侵犯劳动者“离线权”的行为设定法律责任，畅通劳动者的维权救济路径，帮助劳动者找回生活“边界感”。
　　在保护“离线权”的实践中，用人单位和劳动者在劳动合同中的约定以及临时协商等也是重要的考量因素，用人单位应该尊重劳动者的意愿，把握好“离线休息权”的边界。劳动监察部门、工会、法院等应加强对用人单位的监督指导，给劳动者自主选择“离线权”当好维权后盾。