■ 王志高
　　报道中，程序员王告一句“二等公民”的苦笑，撕开了外包用工的残酷现实：同工不同酬，同劳不同权。这种以“灵活用工”为名的制度，正将劳动者划分为三六九等，在企业内部筑起一道“隐形围墙”。
　　这道墙的基石是成本算计。某外企前测试经理直言：一个正式员工成本能换1.5到2个外包员工。于是企业按身份分配岗位：核心用正式员工，机械性工作和保洁等甩给外包。这种“成本优化”将人降格为可替换的螺丝钉——价值不由贡献决定，而由身份标签定义。讽刺的是，企业一边享受外包员工的劳动成果，一边用权限、福利、归属感将他们隔绝在核心之外。
　　权限的鸿沟比待遇差异更刺痛人心。金融科技外包员工只能用测试电脑，无权访问生产系统；内部通讯工具“优聊”与他们无缘，团建、工会福利也精准排除。测试经理鲍仪形容：外包员工像“代跑者”，画好跑道让他们验证功能，却不让触碰真正的赛道。制造业的“潮汐式用工”更甚——订单来了培训半天上岗，订单走了立即遣散。工人如浪花被随意抛下，既无技能积累，也无职业尊严。
　　企业以数据安全、管理效率为由辩护，实则是精致利己。更关键的是，法律对外包用工界定模糊，一些公司让外包员工干派遣的活，却规避派遣工的法律责任，既不提供同工同酬，也不给予职业成长通道。这种“有法难依”的困境，让劳动者维权异常艰难。
　　治本之策绝非简单的“取缔外包”。用工灵活化不应成为权益流失的漏斗，弹性不能成为歧视的遮羞布。法律必须明确界定外包与派遣边界，提高“假外包、真派遣”的违法成本。更重要的是建立同工同酬的实质标准——看工作内容、劳动强度、业绩贡献而非身份标签。企业也该算长远账：当外包员工时刻感受不公，创造力必然打折，责任心随之消解；当“编外大军”与“正式军团”泾渭分明，团队协作效率真能最大化？省下的成本，正通过离职率攀升、质量波动、声誉受损悄悄流失。
　　推倒“隐形围墙”，最终要回归一个朴素的道理：劳动尊严不应由雇佣形式决定，而应看实际贡献。这需要法律兜底、企业自觉，更需要全社会破除“身份决定价值”的执念。当企业真正将人视为最大资产而非成本负担时，那些“权限不足”的提示、那些团建时的冷眼、那些转正无望的等待，才会成为历史。否则，我们构建的就不是灵活高效的现代职场，而是裹着制度外壳的新型等级社会。