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银行员工嫖娼被辞退 七年旧账该不该算？
近日，员工节假日嫖娼被处罚隐瞒7年后被单位发现并辞退一事引发关注和讨论。
1月5日，记者经梳理发现，因为嫖娼遭受处罚被单位开除的事件并不鲜见，此前媒体曾报道过多起案例，比如一男子因嫖娼被拘10天后遭公司以旷工为由开除，另外复旦研究生嫖娼被学校开除事件也曾引发广泛关注。
北京市中闻律师事务所律师刘凯和北京市华一律师事务所律师杨晓告诉记者，嫖娼在我国法律体系中并非单纯的“私德问题”，而是具有明确法律定性的行政违法行为。当该行为被依法纳入用人单位规章制度的管理范围，并足以动摇劳动关系所依赖的信任基础时，即便行为发生在节假日、属于个人时间，甚至在多年后才被单位发现，用人单位依法解除劳动合同，原则上仍应受到法律支持。
员工嫖娼被处罚 隐瞒7年后被单位发现并辞退
据上海市总工会发布的消息，2005年，周某与山东济宁某银行签订了无固定期限劳动合同，合同约定被告若违反原告规章制度，原告可解除劳动合同。
银行先后通过职工代表会议审议通过《员工违规行为处理办法（2010年版）》《员工违规行为处理办法（2014年版）》，均明确参与嫖娼行为予以辞退或开除处分，且2014年版办法规定“实施前发生的违规行为尚未处理的适用本办法”，并下发文件，组织全行员工学习上述办法。
2011年9月的一个假期，周某因嫖娼被处以行政拘留十日、罚款五千元的行政处罚。周某未将此事告知所在银行。
2017年，银行在内部员工涉嫌赌博问题专项整治中查实周某的嫖娼违规记录，同年银行就辞退周某事宜征求工会意见，工会建议依法单方解除劳动合同，后作出《关于对周某违规行为的处理决定》，依据2014年版员工违规行为处理办法，对周某予以辞退、解除劳动合同。
2018年，周某不服辞退决定，向劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，仲裁委裁决双方继续履行劳动合同。同年，银行不服该仲裁裁决，向法院提起诉讼。
法院审理认为，银行涉案两份员工违规处理办法经民主程序制定且已公示告知，符合法律规定，可作为审理依据。此外，周某的嫖娼行为已被公安机关处罚，明显违反银行规章制度，属于严重违规情形。银行迟至2017年处理系因周某刻意隐瞒，并非银行自身过错，且银行在作出解除决定前已履行征求工会意见的法定程序，程序合规。
最终，法院判决确认银行作出的辞退决定合法有效，双方劳动合同关系于2017年11月9日解除。
周某不服，提出上诉。二审法院驳回周某的上诉请求，维持一审判决。周某不服，向高院提出再审。
周某认为，银行将嫖娼行为纳入用人单位规章制度规范的行为仅属于管理性规范，无权依该行为对员工作出辞退处理。银行作出的辞退周某的决定，程序严重违法。
高院认为，周某嫖娼行为既违反治安管理处罚法，也严重违反用人单位规章制度，且劳动合同中明确约定此类情形可随时解除合同。同时，银行已组织规章制度学习，周某未提供证据证明其未参加过学习。银行在发现违法行为后处理合法，由于周某隐瞒自己的违法行为，银行无义务参照民事诉讼时效和行政处罚期限的规定。最终高院驳回周某再审申请。
因嫖娼遭受处罚被单位开除事件 此前曾有类似案例
记者梳理发现，因为嫖娼遭受处罚被单位开除的事件并不鲜见，此前媒体曾报道过多起案例。
譬如，据环球网报道，2021年2月3日，邵某因嫖娼被拘10天，其间给母亲打电话，让她向公司打电话请假。2021年2月10日，公司以连续多日无故缺勤为由，认定邵某旷工并与其解除劳动合同。
邵某申请劳动仲裁，要求公司按年限11年，赔偿14万元，未获支持后诉至法院。
邵某称其工作期间突然被拘无法提前请假，并用唯一的通话机会通过母亲向公司请假。公司称，邵某母亲致电请假时未告知请假原因和天数，管理人员明确答复不能电话请假。公司还称，在劳动仲裁时才得知邵某因嫖娼被拘，开除邵某经过工会的同意。
一审法院认为，员工请假不是简单告知公司，且用人单位决定是否准假，有一定自主决定权。公司不构成违法解除劳动合同，一审判决不支持邵某的诉讼请求。宣判后，邵某不服上诉，二审法院驳回上诉。
律师说法 嫖娼是有明确法律定性的行政违法行为
北京市中闻律师事务所律师刘凯表示，嫖娼在我国法律体系中并非单纯的“私德问题”，而是具有明确法律定性的行政违法行为。当该行为被依法纳入用人单位规章制度的管理范围，并足以动摇劳动关系所依赖的信任基础时，即便行为发生在节假日、属于个人时间，甚至在多年后才被单位发现，用人单位依法解除劳动合同，原则上仍应受到法律支持。
刘凯表示，从具体法律规定看，治安管理处罚法第七十八条明确规定：卖淫、嫖娼的，处十日以上十五日以下拘留，可以并处五千元以下罚款；情节较轻的，处五日以下拘留或者一千元以下罚款。该规定清晰表明，嫖娼行为属于国家明令禁止的违法行为，其违法属性并不因发生时间、地点或是否“私人行为”而改变。
刘凯表示，在实践中，不少当事人容易产生一个误解，即“行政处罚已经执行完毕，是否意味着法律后果已经彻底终结”。对此，需要作出区分理解：从公法层面看，行政处罚一经作出并执行完毕，原则上不再就同一违法事实重复给予行政处罚，体现的是“一事不二罚”原则。但从私法及劳动用工管理层面看，行政处罚所确认的违法事实，可以依法作为用人单位内部处分乃至解除劳动合同的事实基础。二者在调整对象、法律性质及目的上均不相同，并不构成重复处罚。正是基于这一制度区分，本案中银行依据员工嫖娼的既有行政处罚事实，结合已依法制定并公示的规章制度，对其作出解除劳动合同的处理，获得了法院的支持。
刘凯表示，需要强调的是，这起案件的裁判逻辑，并非对员工个人道德的价值评判，而是一种制度层面的合规审查。银行并非因为“行为不体面”或道德瑕疵而作出辞退决定，而是基于该行为已经：一是被国家法律明确认定为违法；二是被用人单位规章制度明确列为严重违规行为；三是实质性触及金融机构对员工合规性、诚信义务和职业声誉的基本要求。因此，法院在本案中所保护的是用人单位依法行使合规管理权与对劳动关系信任基础作出判断的正当权利。
北京市华一律师事务所律师杨晓表示，法律层面，探讨的不是因嫖娼行为解除与员工劳动合同是否违法，而是当嫖娼行为被用人单位依照法定程序列为严重违反规章制度的行为后，因员工有嫖娼行为与之解除劳动合同是否违法。本案中，银行的单方解除行为合法合理。用人单位对劳动者的单方解除行为是否违法主要看两方面：一是是否满足单方解除合同的法定条件；二看解除的程序是否合法。如果满足条件且程序合法，则不构成违法解除。
杨晓表示，劳动合同法第39条、40条、41条分别对过失性解除、非过失性解除、经济性裁员三种单方解除条件做了明确规定，即满足以上法条所列情形之一就符合单方解除条件。本案中，银行适用的是第39条所列六种情形中的第二种，“严重违反用人单位的规章制度的”行为。法院审理查明，银行的规章制度“经民主程序制定且已公示告知”，程序合法，内容也不违法，即规章制度具有有效性。周某的行为满足银行单方解除的法定条件。
杨晓表示，在程序层面，披露信息来看，银行依照法定程序征求了工会意见，不存在程序违法。至2017年才做出处理是因周某隐瞒行为，非银行责任所致。银行对周某的劳动合同解除是合法的。用人单位规定严重违规行为是可对员工进行日常品行方面的规范，案例中银行的相关规定不违反劳动法、劳动合同法等法律法规，也符合企业意思自治，经民意通过并公示告知后，应当被遵守。这也是周某违背公序良俗、违反与用人单位约定应当承担的对应代价。
（来源：中国新闻周刊 红星新闻）
延伸阅读
员工因违规被辞退是否可获赔偿，需分情况讨论：
1、不可获赔偿的情况：若员工的违规行为严重违反了用人单位的规章制度，且该规章制度是经过民主程序制定、内容合法并已向员工公示的，那么用人单位依据此规章制度辞退员工，属于合法解除劳动合同，无需向员工支付赔偿。例如，员工多次旷工、严重失职给单位造成重大损失等。
2、可获赔偿的情况：如果用人单位以员工违规为由辞退员工，但无法证明规章制度的合法性、合理性，或者无法证明员工存在严重违规行为，那么这种辞退可能被认定为违法解除。此时，员工有权要求用人单位按照经济补偿标准的二倍支付赔偿金。经济补偿按员工在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资。
法条链接
《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条：
劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：
（一）在试用期间被证明不符合录用条件的；
（二）严重违反用人单位的规章制度的；
（三）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；
（四）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；
（五）因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的；
（六）被依法追究刑事责任的。
《中华人民共和国劳动合同法》第四十条：
有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：
（一）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；
（二）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；
（三）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。
《中华人民共和国劳动合同法》第四十一条：
有下列情形之一，需要裁减人员二十人以上或者裁减不足二十人但占企业职工总数百分之十以上的，用人单位提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见后，裁减人员方案经向劳动行政部门报告，可以裁减人员：
（一）依照企业破产法规定进行重整的；
（二）生产经营发生严重困难的；
（三）企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的；
（四）其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的。
裁减人员时，应当优先留用下列人员：
（一）与本单位订立较长期限的固定期限劳动合同的；
（二）与本单位订立无固定期限劳动合同的；
（三）家庭无其他就业人员，有需要扶养的老人或者未成年人的。
用人单位依照本条第一款规定裁减人员，在六个月内重新招用人员的，应当通知被裁减的人员，并在同等条件下优先招用被裁减的人员。
（本报综合整理）
1月5日，记者经梳理发现，因为嫖娼遭受处罚被单位开除的事件并不鲜见，此前媒体曾报道过多起案例，比如一男子因嫖娼被拘10天后遭公司以旷工为由开除，另外复旦研究生嫖娼被学校开除事件也曾引发广泛关注。
北京市中闻律师事务所律师刘凯和北京市华一律师事务所律师杨晓告诉记者，嫖娼在我国法律体系中并非单纯的“私德问题”，而是具有明确法律定性的行政违法行为。当该行为被依法纳入用人单位规章制度的管理范围，并足以动摇劳动关系所依赖的信任基础时，即便行为发生在节假日、属于个人时间，甚至在多年后才被单位发现，用人单位依法解除劳动合同，原则上仍应受到法律支持。
员工嫖娼被处罚 隐瞒7年后被单位发现并辞退
据上海市总工会发布的消息，2005年，周某与山东济宁某银行签订了无固定期限劳动合同，合同约定被告若违反原告规章制度，原告可解除劳动合同。
银行先后通过职工代表会议审议通过《员工违规行为处理办法（2010年版）》《员工违规行为处理办法（2014年版）》，均明确参与嫖娼行为予以辞退或开除处分，且2014年版办法规定“实施前发生的违规行为尚未处理的适用本办法”，并下发文件，组织全行员工学习上述办法。
2011年9月的一个假期，周某因嫖娼被处以行政拘留十日、罚款五千元的行政处罚。周某未将此事告知所在银行。
2017年，银行在内部员工涉嫌赌博问题专项整治中查实周某的嫖娼违规记录，同年银行就辞退周某事宜征求工会意见，工会建议依法单方解除劳动合同，后作出《关于对周某违规行为的处理决定》，依据2014年版员工违规行为处理办法，对周某予以辞退、解除劳动合同。
2018年，周某不服辞退决定，向劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，仲裁委裁决双方继续履行劳动合同。同年，银行不服该仲裁裁决，向法院提起诉讼。
法院审理认为，银行涉案两份员工违规处理办法经民主程序制定且已公示告知，符合法律规定，可作为审理依据。此外，周某的嫖娼行为已被公安机关处罚，明显违反银行规章制度，属于严重违规情形。银行迟至2017年处理系因周某刻意隐瞒，并非银行自身过错，且银行在作出解除决定前已履行征求工会意见的法定程序，程序合规。
最终，法院判决确认银行作出的辞退决定合法有效，双方劳动合同关系于2017年11月9日解除。
周某不服，提出上诉。二审法院驳回周某的上诉请求，维持一审判决。周某不服，向高院提出再审。
周某认为，银行将嫖娼行为纳入用人单位规章制度规范的行为仅属于管理性规范，无权依该行为对员工作出辞退处理。银行作出的辞退周某的决定，程序严重违法。
高院认为，周某嫖娼行为既违反治安管理处罚法，也严重违反用人单位规章制度，且劳动合同中明确约定此类情形可随时解除合同。同时，银行已组织规章制度学习，周某未提供证据证明其未参加过学习。银行在发现违法行为后处理合法，由于周某隐瞒自己的违法行为，银行无义务参照民事诉讼时效和行政处罚期限的规定。最终高院驳回周某再审申请。
因嫖娼遭受处罚被单位开除事件 此前曾有类似案例
记者梳理发现，因为嫖娼遭受处罚被单位开除的事件并不鲜见，此前媒体曾报道过多起案例。
譬如，据环球网报道，2021年2月3日，邵某因嫖娼被拘10天，其间给母亲打电话，让她向公司打电话请假。2021年2月10日，公司以连续多日无故缺勤为由，认定邵某旷工并与其解除劳动合同。
邵某申请劳动仲裁，要求公司按年限11年，赔偿14万元，未获支持后诉至法院。
邵某称其工作期间突然被拘无法提前请假，并用唯一的通话机会通过母亲向公司请假。公司称，邵某母亲致电请假时未告知请假原因和天数，管理人员明确答复不能电话请假。公司还称，在劳动仲裁时才得知邵某因嫖娼被拘，开除邵某经过工会的同意。
一审法院认为，员工请假不是简单告知公司，且用人单位决定是否准假，有一定自主决定权。公司不构成违法解除劳动合同，一审判决不支持邵某的诉讼请求。宣判后，邵某不服上诉，二审法院驳回上诉。
律师说法 嫖娼是有明确法律定性的行政违法行为
北京市中闻律师事务所律师刘凯表示，嫖娼在我国法律体系中并非单纯的“私德问题”，而是具有明确法律定性的行政违法行为。当该行为被依法纳入用人单位规章制度的管理范围，并足以动摇劳动关系所依赖的信任基础时，即便行为发生在节假日、属于个人时间，甚至在多年后才被单位发现，用人单位依法解除劳动合同，原则上仍应受到法律支持。
刘凯表示，从具体法律规定看，治安管理处罚法第七十八条明确规定：卖淫、嫖娼的，处十日以上十五日以下拘留，可以并处五千元以下罚款；情节较轻的，处五日以下拘留或者一千元以下罚款。该规定清晰表明，嫖娼行为属于国家明令禁止的违法行为，其违法属性并不因发生时间、地点或是否“私人行为”而改变。
刘凯表示，在实践中，不少当事人容易产生一个误解，即“行政处罚已经执行完毕，是否意味着法律后果已经彻底终结”。对此，需要作出区分理解：从公法层面看，行政处罚一经作出并执行完毕，原则上不再就同一违法事实重复给予行政处罚，体现的是“一事不二罚”原则。但从私法及劳动用工管理层面看，行政处罚所确认的违法事实，可以依法作为用人单位内部处分乃至解除劳动合同的事实基础。二者在调整对象、法律性质及目的上均不相同，并不构成重复处罚。正是基于这一制度区分，本案中银行依据员工嫖娼的既有行政处罚事实，结合已依法制定并公示的规章制度，对其作出解除劳动合同的处理，获得了法院的支持。
刘凯表示，需要强调的是，这起案件的裁判逻辑，并非对员工个人道德的价值评判，而是一种制度层面的合规审查。银行并非因为“行为不体面”或道德瑕疵而作出辞退决定，而是基于该行为已经：一是被国家法律明确认定为违法；二是被用人单位规章制度明确列为严重违规行为；三是实质性触及金融机构对员工合规性、诚信义务和职业声誉的基本要求。因此，法院在本案中所保护的是用人单位依法行使合规管理权与对劳动关系信任基础作出判断的正当权利。
北京市华一律师事务所律师杨晓表示，法律层面，探讨的不是因嫖娼行为解除与员工劳动合同是否违法，而是当嫖娼行为被用人单位依照法定程序列为严重违反规章制度的行为后，因员工有嫖娼行为与之解除劳动合同是否违法。本案中，银行的单方解除行为合法合理。用人单位对劳动者的单方解除行为是否违法主要看两方面：一是是否满足单方解除合同的法定条件；二看解除的程序是否合法。如果满足条件且程序合法，则不构成违法解除。
杨晓表示，劳动合同法第39条、40条、41条分别对过失性解除、非过失性解除、经济性裁员三种单方解除条件做了明确规定，即满足以上法条所列情形之一就符合单方解除条件。本案中，银行适用的是第39条所列六种情形中的第二种，“严重违反用人单位的规章制度的”行为。法院审理查明，银行的规章制度“经民主程序制定且已公示告知”，程序合法，内容也不违法，即规章制度具有有效性。周某的行为满足银行单方解除的法定条件。
杨晓表示，在程序层面，披露信息来看，银行依照法定程序征求了工会意见，不存在程序违法。至2017年才做出处理是因周某隐瞒行为，非银行责任所致。银行对周某的劳动合同解除是合法的。用人单位规定严重违规行为是可对员工进行日常品行方面的规范，案例中银行的相关规定不违反劳动法、劳动合同法等法律法规，也符合企业意思自治，经民意通过并公示告知后，应当被遵守。这也是周某违背公序良俗、违反与用人单位约定应当承担的对应代价。
（来源：中国新闻周刊 红星新闻）
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员工因违规被辞退是否可获赔偿，需分情况讨论：
1、不可获赔偿的情况：若员工的违规行为严重违反了用人单位的规章制度，且该规章制度是经过民主程序制定、内容合法并已向员工公示的，那么用人单位依据此规章制度辞退员工，属于合法解除劳动合同，无需向员工支付赔偿。例如，员工多次旷工、严重失职给单位造成重大损失等。
2、可获赔偿的情况：如果用人单位以员工违规为由辞退员工，但无法证明规章制度的合法性、合理性，或者无法证明员工存在严重违规行为，那么这种辞退可能被认定为违法解除。此时，员工有权要求用人单位按照经济补偿标准的二倍支付赔偿金。经济补偿按员工在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资。
法条链接
《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条：
劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：
（一）在试用期间被证明不符合录用条件的；
（二）严重违反用人单位的规章制度的；
（三）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；
（四）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；
（五）因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的；
（六）被依法追究刑事责任的。
《中华人民共和国劳动合同法》第四十条：
有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：
（一）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；
（二）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；
（三）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。
《中华人民共和国劳动合同法》第四十一条：
有下列情形之一，需要裁减人员二十人以上或者裁减不足二十人但占企业职工总数百分之十以上的，用人单位提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见后，裁减人员方案经向劳动行政部门报告，可以裁减人员：
（一）依照企业破产法规定进行重整的；
（二）生产经营发生严重困难的；
（三）企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的；
（四）其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的。
裁减人员时，应当优先留用下列人员：
（一）与本单位订立较长期限的固定期限劳动合同的；
（二）与本单位订立无固定期限劳动合同的；
（三）家庭无其他就业人员，有需要扶养的老人或者未成年人的。
用人单位依照本条第一款规定裁减人员，在六个月内重新招用人员的，应当通知被裁减的人员，并在同等条件下优先招用被裁减的人员。
（本报综合整理）
