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隐形解雇花样频出 孰是孰非依法辨明
■《法治日报》记者 徐伟伦 通讯员 王嘉璇
在员工手术期间“连环call”要求其返岗、规定员工迟到两小时视为旷工、无故取消考勤打卡权限……现实生活中，部分用人单位为了规避法律责任，经常采用“隐形解雇”方式逼迫员工离职。
对此，北京市房山区人民法院对近年来该院审理的涉劳动关系解除案件进行梳理，提示劳动关系是社会和谐稳定的重要基础，依法解除劳动关系不仅是法律的要求，也是构建和谐劳动关系的保障，用人单位和劳动者双方均应正确履行义务、行使权利，合理规范自身行为。
请假手术遭遇催岗 违法解约判付赔偿
曹某是一家科技公司员工，2022年10月，因右膝前交叉韧带断裂、软骨损伤急需手术治疗。因医院床位和手术排期紧张，曹某在接到医院的住院通知后即向主管发出“请两周假，需要做膝盖手术”的请假申请。
然而，在曹某住院做手术期间，公司通过飞书、邮件等方式多次要求其返岗，曹某均未及时回复，公司遂以曹某旷工为由解除劳动关系。
庭审中，曹某称其住院期间根本无法使用邮件和飞书等工作通信软件，公司绕开电话、微信等最畅通的方式，选择飞书和邮件催促曹某返岗工作，是故意制造旷工事实将其辞退，因此公司应当支付违法解除劳动合同赔偿金。对此，公司则主张，曹某未按照公司规章制度履行“OA”请假手续，给主管发送请假申请后未有回复便径行离岗，且多次通知仍不返岗，其行为已构成旷工。
法院审理后认为，曹某收到手术通知后通过飞书向其主管请假表明要接受膝盖手术，且请假期间曹某确因病进行住院治疗。公司在明知曹某身体原因无法返岗的情况下，多次通过飞书、邮件等方式要求其返岗，并以曹某累计旷工为由解除劳动关系缺乏合理依据。法院判决公司支付曹某违法解除劳动关系赔偿金35万余元。
法官表示，公司在解除劳动合同时，应当遵守我国民法典规定的公序良俗原则，确保解除行为既符合法律规定，又体现对劳动者的基本尊重和人文关怀。本案中，劳动者有义务按照用人单位规章制度履行请假手续，用人单位亦有权对劳动者的请假事由进行审查，但用工自主权的边界和行使方式亦应善意、宽容及合理，并非可以无限度使用用工自主管理。
借口迟到突然辞退 缺乏依据构成违法
张某在某公司担任直播运营职务，2023年6月，公司向张某发出解除劳动合同通知书，以张某多次迟到按照规章制度属于旷工为由与其解除劳动关系。张某不服诉至法院，要求公司支付其违法解除劳动合同赔偿金。
庭审中，公司称其规章制度明确规定，上班时间为8点30分到18点整，迟到两个小时以上算一次旷工，旷工3次及以上解除劳动合同。张某的考勤记录显示，张某早打卡时间均晚于8点30分，其下班时间多为19点至零点。对此，张某称自己是直播运营岗，工作时间灵活不固定，并非公司所说有严格的工时要求。
法院认为，对于劳动者的违纪行为，应当区分严重程度，通过警告、记过、降职降级直至解除劳动合同等方式分情形处理，处理方式应当与劳动者的违纪行为和后果相当。迟到、旷工并非同一概念，其严重程度亦有明显不同，公司规章制度将迟到视为旷工缺乏合理性，其以此为依据与张某解除劳动关系缺乏正当性。
此外，本案中通过张某提交的微信聊天记录可知，张某的日常工作时间会结合其具体工作进行安排，自入职以来其上班时间部分早于8点30分，大部分下班时间晚于18点。对此，公司并未出示证据证明其曾对张某的考勤时间进行过提示或进一步要求，现直接以过往的考勤时间为依据解除与张某之间的劳动合同亦缺乏事实依据。综上，公司作出辞退张某的决定，缺乏事实依据及合理性，构成违法解除劳动合同。据此，法院判决公司支付张某违法解除劳动合同赔偿金8000元。
法官提示，用人单位有权自主制定规章制度，但这并不等于可以随意违背惩戒比例原则，对劳动者的惩戒应与劳动者主观故意、行为性质、行为后果等相当。对于迟到等轻微违纪行为，用人单位应及时教育、纠正，向劳动者进行警示，告知其继续再犯可能面临的不利后果，督促劳动者遵守劳动纪律，而非直接采取最严厉的解除劳动关系惩戒措施。
关闭权限逼迫离职 举证不能被判赔偿
赵某在一家房产中介公司担任工程师职务。2022年8月，公司停用了赵某的“OA”办公权限以及考勤打卡权限。赵某办理离职手续后，以公司违法辞退为由诉至法院，要求公司支付违法解除劳动合同赔偿金。
庭审中，公司主张赵某是自行离职，公司并未违法解除劳动合同。赵某则称其并非自行离职，而是被公司辞退，由于双方没有就赔偿事宜达成一致，公司无故取消了他的考勤打卡权限，自己提出异议后亦未得到答复。
法院经审理查明，公司停用赵某的“OA”办公权限以及考勤打卡权限后，赵某仍坚持正常出勤，每日对打卡过程进行了拍照、录像。在赵某与公司人事部门负责人周某的通话录音中，赵某说：“您就直接跟我说，现在公司对我是有什么安排吧。”周某回复：“现在对你没有安排，你正常离职就行。”
法院认为，因用人单位作出的开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生的劳动争议，用人单位负举证责任。本案中，虽然公司没有明确向赵某提出解除劳动合同，但其作为用人单位，在未与赵某就解除劳动合同达成一致的情况下，停止其“OA”系统及考勤权限，导致赵某无法进行考勤打卡，公司并未就上述情况作出合理解释。此外，该公司人事部门工作人员在录音中明确表达了要求赵某离职，故可认定公司已通过实际行为作出了解除劳动合同的意思表示，其行为已构成违法解除劳动合同。据此，法院判决公司支付赵某违法解除劳动合同赔偿金23万余元。
“实践中存在一种现象，用人单位与劳动者发生争议后，未明确告知解雇意愿，而是利用其优势地位，采用将劳动者移出工作群聊、关闭打卡权限等方式规避法律责任，达到逼迫劳动者离职等目的。”法官提示，这种“变相辞退”剥夺了劳动者的劳动权利，即使用人单位没有向劳动者明确表达解除劳动合同的意思表示，用人单位依旧应该对这种违法违规行为承担不利后果和相应责任。
延伸阅读
《劳动合同法》相关规定：
第三十六条 用人单位与劳动者协商一致，可以解除劳动合同。
第三十八条 用人单位有下列情形之一的，劳动者可以解除劳动合同：（一）未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的；（二）未及时足额支付劳动报酬的；（三）未依法为劳动者缴纳社会保险费的；（四）用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的；（五）因本法第二十六条第一款规定的情形致使劳动合同无效的；（六）法律、行政法规规定劳动者可以解除劳动合同的其他情形。
用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动的，或者用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全的，劳动者可以立即解除劳动合同，不需事先告知用人单位。
第三十九条 劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：
（一）在试用期间被证明不符合录用条件的；（二）严重违反用人单位的规章制度的；（三）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；（四）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；（五）因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的；（六）被依法追究刑事责任的。
第四十六条 有下列情形之一的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿：
（一）劳动者依照本法第三十八条规定解除劳动合同的；（二）用人单位依照本法第三十六条规定向劳动者提出解除劳动合同并与劳动者协商一致解除劳动合同的；（三）用人单位依照本法第四十条规定解除劳动合同的；（四）用人单位依照本法第四十一条第一款规定解除劳动合同的；（五）除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的情形外，依照本法第四十四条第一项规定终止固定期限劳动合同的；（六）依照本法第四十四条第四项、第五项规定终止劳动合同的；（七）法律、行政法规规定的其他情形。
在员工手术期间“连环call”要求其返岗、规定员工迟到两小时视为旷工、无故取消考勤打卡权限……现实生活中，部分用人单位为了规避法律责任，经常采用“隐形解雇”方式逼迫员工离职。
对此，北京市房山区人民法院对近年来该院审理的涉劳动关系解除案件进行梳理，提示劳动关系是社会和谐稳定的重要基础，依法解除劳动关系不仅是法律的要求，也是构建和谐劳动关系的保障，用人单位和劳动者双方均应正确履行义务、行使权利，合理规范自身行为。
请假手术遭遇催岗 违法解约判付赔偿
曹某是一家科技公司员工，2022年10月，因右膝前交叉韧带断裂、软骨损伤急需手术治疗。因医院床位和手术排期紧张，曹某在接到医院的住院通知后即向主管发出“请两周假，需要做膝盖手术”的请假申请。
然而，在曹某住院做手术期间，公司通过飞书、邮件等方式多次要求其返岗，曹某均未及时回复，公司遂以曹某旷工为由解除劳动关系。
庭审中，曹某称其住院期间根本无法使用邮件和飞书等工作通信软件，公司绕开电话、微信等最畅通的方式，选择飞书和邮件催促曹某返岗工作，是故意制造旷工事实将其辞退，因此公司应当支付违法解除劳动合同赔偿金。对此，公司则主张，曹某未按照公司规章制度履行“OA”请假手续，给主管发送请假申请后未有回复便径行离岗，且多次通知仍不返岗，其行为已构成旷工。
法院审理后认为，曹某收到手术通知后通过飞书向其主管请假表明要接受膝盖手术，且请假期间曹某确因病进行住院治疗。公司在明知曹某身体原因无法返岗的情况下，多次通过飞书、邮件等方式要求其返岗，并以曹某累计旷工为由解除劳动关系缺乏合理依据。法院判决公司支付曹某违法解除劳动关系赔偿金35万余元。
法官表示，公司在解除劳动合同时，应当遵守我国民法典规定的公序良俗原则，确保解除行为既符合法律规定，又体现对劳动者的基本尊重和人文关怀。本案中，劳动者有义务按照用人单位规章制度履行请假手续，用人单位亦有权对劳动者的请假事由进行审查，但用工自主权的边界和行使方式亦应善意、宽容及合理，并非可以无限度使用用工自主管理。
借口迟到突然辞退 缺乏依据构成违法
张某在某公司担任直播运营职务，2023年6月，公司向张某发出解除劳动合同通知书，以张某多次迟到按照规章制度属于旷工为由与其解除劳动关系。张某不服诉至法院，要求公司支付其违法解除劳动合同赔偿金。
庭审中，公司称其规章制度明确规定，上班时间为8点30分到18点整，迟到两个小时以上算一次旷工，旷工3次及以上解除劳动合同。张某的考勤记录显示，张某早打卡时间均晚于8点30分，其下班时间多为19点至零点。对此，张某称自己是直播运营岗，工作时间灵活不固定，并非公司所说有严格的工时要求。
法院认为，对于劳动者的违纪行为，应当区分严重程度，通过警告、记过、降职降级直至解除劳动合同等方式分情形处理，处理方式应当与劳动者的违纪行为和后果相当。迟到、旷工并非同一概念，其严重程度亦有明显不同，公司规章制度将迟到视为旷工缺乏合理性，其以此为依据与张某解除劳动关系缺乏正当性。
此外，本案中通过张某提交的微信聊天记录可知，张某的日常工作时间会结合其具体工作进行安排，自入职以来其上班时间部分早于8点30分，大部分下班时间晚于18点。对此，公司并未出示证据证明其曾对张某的考勤时间进行过提示或进一步要求，现直接以过往的考勤时间为依据解除与张某之间的劳动合同亦缺乏事实依据。综上，公司作出辞退张某的决定，缺乏事实依据及合理性，构成违法解除劳动合同。据此，法院判决公司支付张某违法解除劳动合同赔偿金8000元。
法官提示，用人单位有权自主制定规章制度，但这并不等于可以随意违背惩戒比例原则，对劳动者的惩戒应与劳动者主观故意、行为性质、行为后果等相当。对于迟到等轻微违纪行为，用人单位应及时教育、纠正，向劳动者进行警示，告知其继续再犯可能面临的不利后果，督促劳动者遵守劳动纪律，而非直接采取最严厉的解除劳动关系惩戒措施。
关闭权限逼迫离职 举证不能被判赔偿
赵某在一家房产中介公司担任工程师职务。2022年8月，公司停用了赵某的“OA”办公权限以及考勤打卡权限。赵某办理离职手续后，以公司违法辞退为由诉至法院，要求公司支付违法解除劳动合同赔偿金。
庭审中，公司主张赵某是自行离职，公司并未违法解除劳动合同。赵某则称其并非自行离职，而是被公司辞退，由于双方没有就赔偿事宜达成一致，公司无故取消了他的考勤打卡权限，自己提出异议后亦未得到答复。
法院经审理查明，公司停用赵某的“OA”办公权限以及考勤打卡权限后，赵某仍坚持正常出勤，每日对打卡过程进行了拍照、录像。在赵某与公司人事部门负责人周某的通话录音中，赵某说：“您就直接跟我说，现在公司对我是有什么安排吧。”周某回复：“现在对你没有安排，你正常离职就行。”
法院认为，因用人单位作出的开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生的劳动争议，用人单位负举证责任。本案中，虽然公司没有明确向赵某提出解除劳动合同，但其作为用人单位，在未与赵某就解除劳动合同达成一致的情况下，停止其“OA”系统及考勤权限，导致赵某无法进行考勤打卡，公司并未就上述情况作出合理解释。此外，该公司人事部门工作人员在录音中明确表达了要求赵某离职，故可认定公司已通过实际行为作出了解除劳动合同的意思表示，其行为已构成违法解除劳动合同。据此，法院判决公司支付赵某违法解除劳动合同赔偿金23万余元。
“实践中存在一种现象，用人单位与劳动者发生争议后，未明确告知解雇意愿，而是利用其优势地位，采用将劳动者移出工作群聊、关闭打卡权限等方式规避法律责任，达到逼迫劳动者离职等目的。”法官提示，这种“变相辞退”剥夺了劳动者的劳动权利，即使用人单位没有向劳动者明确表达解除劳动合同的意思表示，用人单位依旧应该对这种违法违规行为承担不利后果和相应责任。
延伸阅读
《劳动合同法》相关规定：
第三十六条 用人单位与劳动者协商一致，可以解除劳动合同。
第三十八条 用人单位有下列情形之一的，劳动者可以解除劳动合同：（一）未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的；（二）未及时足额支付劳动报酬的；（三）未依法为劳动者缴纳社会保险费的；（四）用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的；（五）因本法第二十六条第一款规定的情形致使劳动合同无效的；（六）法律、行政法规规定劳动者可以解除劳动合同的其他情形。
用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动的，或者用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全的，劳动者可以立即解除劳动合同，不需事先告知用人单位。
第三十九条 劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：
（一）在试用期间被证明不符合录用条件的；（二）严重违反用人单位的规章制度的；（三）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；（四）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；（五）因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的；（六）被依法追究刑事责任的。
第四十六条 有下列情形之一的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿：
（一）劳动者依照本法第三十八条规定解除劳动合同的；（二）用人单位依照本法第三十六条规定向劳动者提出解除劳动合同并与劳动者协商一致解除劳动合同的；（三）用人单位依照本法第四十条规定解除劳动合同的；（四）用人单位依照本法第四十一条第一款规定解除劳动合同的；（五）除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的情形外，依照本法第四十四条第一项规定终止固定期限劳动合同的；（六）依照本法第四十四条第四项、第五项规定终止劳动合同的；（七）法律、行政法规规定的其他情形。
